Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan. Hij moet zich houden aan de regels van het ontslagrecht. Dit wil zeggen dat er een geldige reden moet zijn voor ontslag. De reden bepaalt vervolgens de ontslagroute. Bij elk type ontslag moet aan verschillende voorwaarden worden voldaan. Gebeurt dit niet, dan vindt er geen rechtsgeldig ontslag plaats.

Ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden

Om een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen te kunnen krijgen kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de volgende situaties:

  • Een verslechterde financiële situatie van het bedrijf
  • Organisatorische veranderingen
  • Afname van hoeveelheid werk (bijvoorbeeld door automatisering)
  • Reorganisatie
  • Opheffing of verhuizing van het bedrijf

Deze reden voor ontslag heeft dus betrekking op veranderende omstandigheden binnen het bedrijf, zowel financieel als organisatorisch. Deze veranderingen hebben dan ook invloed op de werknemers, wat ontslag als gevolg kan hebben. Dit dient echter wel op basis van het afspiegelingsbeginsel te gebeuren, wat inhoudt dat per leeftijdscategorie gekeken wordt naar de duur van het dienstverband. De werknemers met het kortste dienstverband zullen het eerst worden ontslagen.

 

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Dit wil zeggen dat je als werknemer niet mag worden ontslagen op het moment dat je ziek bent. Na 104 weken (2 jaar) verandert dit echter en mag jouw werkgever een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aanvragen bij het UWV. Het UWV kijkt bij de beoordeling van de situatie naar de volgende voorwaarden:

  • De werknemer is al 104 weken ziek (arbeidsongeschikt).
  • De werknemer zal niet binnen 26 weken herstellen.
  • Het verrichten van alternatieve werkzaamheden is niet mogelijk binnen 26 weken.
  • De werknemer kan niet binnen 26 weken worden herplaatst.

Tijdens de ontslagprocedure zal het UWV ook om jouw standpunten vragen, welke worden meegenomen in de beslissing. Indien het UWV de ontslagvergunning niet afgeeft, mag jouw werkgever jou niet op ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

 

Ontslag wegens andere redenen

Als het ontslag verloopt via de kantonrechter, spreken we van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit kan echter niet zomaar en een voorwaarde van ontbinding is dat er sprake moet zijn van een gewichtige reden voor ontslag. Een gewichtige reden is dat er een verandering van omstandigheden heeft plaatsgevonden, waardoor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd kan worden. Ook wanneer er sprake is van een dringende reden waarvoor tevens ontslag op staande voet mogelijk is, kan worden gekozen voor ontbinding door de kantonrechter.

Ontslag op staande voet

De eisen die zijn verbonden aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet luiden als volgt:

  • Er is sprake van een ‘dringende reden’
  • Zodra jouw werkgever deze dringende reden heeft geconstateerd, vindt het ontslag op staande voet direct (onverwijld) plaats
  • Bij het ontslag wordt de dringende reden direct (onverwijld) aan jou medegedeeld

Aan al deze voorwaarden moet zijn voldaan om van een rechtsgeldig ontslag op staande voet te kunnen spreken. Wanneer één van deze voorwaarden ontbreekt, kan het ontslag vernietigd worden.

Voorbeelden van dringende redenen voor ontslag op staande voet zijn diefstal, fraude, werkweigering, of andere ernstig verwijtbare handelingen van de werknemer.

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Als jouw werkgever niet voldoende gronden heeft om een ontslagprocedure te starten bij het UWV of de kantonrechter, kan ervoor worden gekozen om jou een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Hiermee stem je in met jouw ontslag. Je bent niet verplicht om deze te tekenen. Als je de kans echter groot acht dat het UWV of de kantonrechter het ontslag zal toewijzen, kan het verstandig zijn om het ontslag middels een vaststellingsovereenkomst ‘naar je hand te zetten’. Je zou eventueel ook kunnen onderhandelen over omscholing of overplaatsing binnen het bedrijf. Kijk goed naar de reden van het ontslag en of jouw werkgever daarmee kans van slagen heeft bij het UWV of de kantonrechter. Aan de hand daarvan kun je, met behulp van een jurist, bepalen of het tekenen van een vaststellingsovereenkomst voor jou als werknemer gunstig is.

Ruime ervaring
We zijn goed in ons vak
Gratis advies
Leer ons vrijblijvend kennen
Vaste prijs
Geen verrassingen achteraf

Onze werkwijze

Wij starten altijd met een gratis (en geheel vrijblijvend) intakegesprek. Zo leer je ons kennen, en kunnen wij meteen een goede inschatting van jouw zaak maken.

01.

Intakegesprek

Tijdens het intakegesprek gaan we dieper in op jouw ontslagsituatie. We vragen je daarna allerlei relevante documenten naar ons op te sturen zoals je arbeids- en vaststellingovereenkomst, of de correspondentie met je werkgever.

02.

Advies

Op basis van het gesprek en je documenten, krijg je van ons een advies. Daarin staat onder andere of de ontslagvergoeding voldoende is, of je een uitwerktermijn hebt, of de vaststellingsovereenkomst volledig is en of je bijvoorbeeld recht hebt op een WW-uitkering.

03.

Onderhandelen

Wij onderhandelen met jouw werkgever om voor jou de beste ontslagvoorwaarden te realiseren. Daar gaan meestal een paar slagen overheen. We gaan net zo lang door tot er een goede afspraak ligt.

04.

Overeenkomst

Wanneer zowel jij als je werkgever akkoord zijn met de voorwaarden worden de afspraken vastgelegd in een overeenkomst. Wij zorgen ervoor dat wanneer jij akkoord bent met de gemaakte afspraken, deze zwart op wit vastgelegd worden in een vaststellingsovereenkomst waarmee jij je werkgever aan de gemaakte afspraken kunt houden.

Neem direct contact met ons op

Kies hieronder hoe je met ons in contact wilt komen.
Wij geven meteen antwoord op jouw meest dringende vragen over ontslag.

Foto Daan

Bel ons

Ons juridische team staat voor je klaar

Bel nu 030 - 224 2507

Direct antwoord op werkdagen

Foto Aline

Wij bellen jou

Rustig overleggen zodra het jou uitkomt

Maak terugbelafspraak

Nog dezelfde dag contact