In een arbeidsovereenkomst kan een concurrentiebeding worden opgenomen waarmee een werkgever wil voorkomen dat zijn werknemers de opgedane kennis en vaardigheden op den duur meenemen naar de concurrent. Het beding geldt zowel tijdens als na een dienstverband en geldt zowel wanneer je ontslagen wordt, als wanneer je zelf ontslag neemt.

Vereisten

Omdat een concurrentiebeding zware gevolgen kan hebben, gelden bepaalde vereisten:

  • Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is niet toegestaan, tenzij de werkgever hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft.
  • Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Het kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst of een ander document dat door jou wordt ondertekend, of er wordt naar verwezen in een brief die je ondertekent.
  • Een werknemer moet minstens 18 jaar oud zijn.
  • Het concurrentiebeding moet redelijk zijn.

 

Inhoud

Een concurrentiebeding kan over meerdere zaken gaan, maar het houdt een verbod in om soortgelijke werkzaamheden uit te voeren bij een concurrent. Vaak heeft het dan ook betrekking op één of meerdere van de volgende punten:

  • Werkzaamheden: het beding geldt voor het soort werkzaamheden die ook horen bij jouw huidige functie.
  • Type werkgever: het beding geldt voor werkzaamheden bij directe concurrenten.
  • Plaats van werkzaamheden: een bepaalde regio kan worden uitgesloten.
  • Looptijd: hoe lang het beding geldig is, vaak gaat het om 1 of 2 jaar.

Hoe kom je van een concurrentiebeding af?

Om van een concurrentiebeding af te komen zijn er 2 mogelijkheden. In de ideale situatie kom je met jouw werkgever overeen dat het concurrentiebeding komt te vervallen. Vaak kan dit een onderhandelpunt zijn bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Ook kan er een gematigde afspraak worden gemaakt, die inhoudt dat je alleen jouw arbeidsrelaties niet mag meenemen naar jouw nieuwe baan.

 

Indien je er niet onderling uitkomt, zal je naar de rechter moeten stappen. Vaak gebeurt dit middels een kortgedingprocedure (spoedprocedure). De rechter maakt dan een belangenafweging aan de hand waarvan een oordeel wordt gegeven. Dit oordeel heeft een voorlopig karakter, maar meestal leggen de werkgever en werknemer zich hierbij direct neer.

Ruime ervaring
We zijn goed in ons vak
Gratis advies
Leer ons vrijblijvend kennen
Vaste prijs
Geen verrassingen achteraf

Onze werkwijze

Wij starten altijd met een gratis (en geheel vrijblijvend) intakegesprek. Zo leer je ons kennen, en kunnen wij meteen een goede inschatting van jouw zaak maken.

01.

Intakegesprek

Tijdens het intakegesprek gaan we dieper in op jouw ontslagsituatie. We vragen je daarna allerlei relevante documenten naar ons op te sturen zoals je arbeids- en vaststellingovereenkomst, of de correspondentie met je werkgever.

02.

Advies

Op basis van het gesprek en je documenten, krijg je van ons een advies. Daarin staat onder andere of de ontslagvergoeding voldoende is, of je een uitwerktermijn hebt, of de vaststellingsovereenkomst volledig is en of je bijvoorbeeld recht hebt op een WW-uitkering.

03.

Onderhandelen

Wij onderhandelen met jouw werkgever om voor jou de beste ontslagvoorwaarden te realiseren. Daar gaan meestal een paar slagen overheen. We gaan net zo lang door tot er een goede afspraak ligt.

04.

Overeenkomst

Wanneer zowel jij als je werkgever akkoord zijn met de voorwaarden worden de afspraken vastgelegd in een overeenkomst. Wij zorgen ervoor dat wanneer jij akkoord bent met de gemaakte afspraken, deze zwart op wit vastgelegd worden in een vaststellingsovereenkomst waarmee jij je werkgever aan de gemaakte afspraken kunt houden.

Neem direct contact met ons op

Kies hieronder hoe je met ons in contact wilt komen.
Wij geven meteen antwoord op jouw meest dringende vragen over ontslag.

Foto Daan

Bel ons

Ons juridische team staat voor je klaar

Bel nu 030 - 224 2507

Direct antwoord op werkdagen

Foto Aline

Wij bellen jou

Rustig overleggen zodra het jou uitkomt

Maak terugbelafspraak

Nog dezelfde dag contact